経営理念と全体最適
今回は「経営理念と全体最適について」お伝えします。
世の中には、組織をよくしていくことに対する施策として、
様々なものが売られています。
360度評価
ワンオーワンミーティング
従業員満足度
福利厚生
たくさんの研修や教育制度。
はっきり言って、どれも有効です！
やれば必ず「やってよかった」となります。
今までやってこなかったことに対応しているのですから、
プラスの結果になって当然といえば当然なのです。
でもね。
会社全体として考えるとどうなのでしょうか。
例えば360度評価をします。
ある部門では、みんなが「そうだよね～」となり、
お互いに改めた方がいいことを話し合い、
よりよく働くことに肯定的になったとします。
ところが別の部門では、
得られた結果を活かすこともせず、
各自が「ふ～ん」と思うだけだったり、
「こんな風に思われているなら、もうどうだつていいや」と
投げやりになったとしたらどうでしょうか。
一部門だけ良くなっても、会社全体としたら回らないですよね。
360度評価を取り入れて、
結局どういう会社にしたいのか、ということが明確になっていないと
全く意味がないことになってしまうのです。
これを部分最適といいます。
会社はチームとして一つにならなくては、
最大の結果を得ることはできません。
もっと言えば、
最低の成果しかあげられない部門に引きずられて、
そこの成果が会社の成果と一致してしまうのです。
そう。
会社としての全体最適を目指す、ということが重要なのです。
全体最適を目指すにはどうしたらいいのでしょうか。
360度評価を全体として活用できるように、
事前教育をしっかりやっておく？
360度評価はよりよくするためのものであって、
人格否定ではないことを何度も伝えて、
活用できるようにしていく？
いえいえ。
人の心は、言われたことが理解できても、
心理的な印象までは変えることができません。
「イヤだ」「悲しい」と思った感情は、
知識や理解だけでは払拭することはできません。
全体最適にするのには、経営理念なのです。
施策ではありません！
経営理念という旗があればこそ、
そこに向かってどうするのがいいのかを
各部門、各自が考えて、行動していくことが一番なのです。
施策はそのための手段であって、
経営理念が浸透していない状態で取り入れても、
部分最適にしかつながりません。
教育にしても同じことが言えます。
こういう会社にしたい、
そこで働く人はこうあって欲しい、という想いがあってこそ、
教育にも一貫した軸が生まれ、全体最適につながっていくのです。
場当たり対応は、働く人をうんざりさせるだけです。
そして、全体最適のために経営理念が重要だといっても、
それは洗脳とは違います。
経営理念を唱和することで、
言っている自分に酔いしれていき、
そういう行動をするようになる・・・というのは、洗脳です！
経営理念は、人を動かすための道具ではありません。
全体最適にするための手段でもありません。
まず始めにありき、というものなのです。
何のためにこの会社があり、
自分にはどのような役割があり、
そのために・・・という思考の段階があるのです。
今日もお客様を感動させるぞ！オー！
今日も元気よく挨拶するぞ！オー！
こんなシュプレヒコールのような経営理念は要りません。
経営理念の唱和は、毎日、
「あぁそうだった。このために自分は働いているんだ」
ということが意識できればいいのです。
それが全体最適にもつながっていくのです。
もちろん、経営理念に沿った行動が評価されることも重要です。
経営理念とはかけ離れた行動をして、
｢自分はこれが会社のためになると思ったんだ｣
ということがまかり通るようでは、チームとしての活動にはなりません。
全体最適には、働く人の行動の抑制も
時には必要になるのです。
経営理念によって、
「してはならないこと」を明確にすること。
「しなくてはならないこと」を実行していくこと。
これによる全体最適なのです。
「いい会社」にしたいですね。
全体最適という観点から考えてみてはどうでしょうか。
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