従業員の自律性を高めるには？

昨年からのコロナ禍によって緊急的にテレワークを実施した会社が多くありましが、いったん落ち着いてみると、慣れない自宅勤務により体調を崩す者、集中して仕事ができない者といった課題が見えはじめ、現在は十分な検討をせず導入したテレワークを見直す時期に来ています。

もちろん育児や介護などの家庭と仕事の両立がしやすくなるなど、生産性が向上した事例もあり、テレワーク自体が問題ではありません。そこで今回は課題に制度の運用の仕方や、家庭環境がある中、従業員の自律性を課題にして述べることにします。

働き方改革や今後の大企業の雇用の方向性から見ると「自分を律して成果を上げる・能力を向上させる人」を評価する、自律性のある者のみテレワーク勤務を許可する、更には雇用の継続（終身雇用の廃止）・報酬決定方法（年功序列の廃止）・雇用契約・就労条件・そして副業の推進と、これら自律性を重んじた仕組みとなります。印象として自律・自立・自助が強調されていますね。

中小企業では終身雇用の廃止などの改革はしないとしても、今後、企業が生き残るうえで自律性の高い従業員がいる会社が強いのは想像に難くありません。

冒頭に挙げたように誰も見ていない環境の中、集中して仕事をこなすことが出来ない人はいます。健康管理においても自宅勤務によって生活習慣が変わり、自分を律して体調を整えることが出来ない人もいます。このように自律性は働く上でもプライベートでも、大きく捉えれば人生において、とても重要な要素です。

採用時から自律性の高い従業員を雇用できれば良いのですが、特に中小企業の実際は自律性の高さを求めすぎれば採用と雇用の維持が難しくなってしまう場合があると想定できます。そのため入社後に少しずつ自律性を高められるよう見込みある者を採用すると同時に、継続しての教育実施と成長できる環境を整える必要があります。では、どのような視点で教育すればよいのでしょうか。

私は現在、ＴＮＣ独自の人事評価制度を構築している最中であり、その中で自律性を高めるには何を評価し、育てればよいのかを考えています。

自律性そのものを評価するのも大切ですが、今回の論点は自律性を高めるうえで大切な要素とは何か？です。

いくつか挙げるとすれば、そこには「意欲」「自発性」「責任感」が求められます。

これを遡ると「自己肯定」に繋がります。自身を肯定できると自信が持てる、自信を持つと意欲が生まれ自発性を発揮して行動できる。自己肯定によって自身で行動を選択した認識を持ち、それが責任感へとつながる。

自己肯定をするには自身を知ることであり、認めることです。順序では肯定が行動より先なので、肯定は行動より先に生み出さなければなりません。そのため、はじめの一歩は行動の成果を認めることではありません。ここが難しいところです。

また教育と環境整備の面から考えると自己肯定そのものに他者が介入する難しさはありますが、会社に居る以上、何らかの行動をしているのであり、心の支えがあると自発性が生まれ行動できる、または行動しやすくなります。

その支えになるものとして、発達心理学では心の拠り所となる人を、心の「安全基地」とした考え方があります。例えば子どもの場合、基地の役割は母親や保護者となります。

いつでも安心できる・癒される基地があることで自発的に外へ向かって行動できるという意味であり、私は「いい会社」では上司や会社そのものが働く人の基地になることは可能ではないか、と考えています。

また、基地である他者や、同僚による本人の行動へのフィードバック（事実や他者の評価）は、自己を客観的に知ることであり自身を知る一助ともなります。これらが環境整備のひとつひとつです。

フィードバックは人事評価制度の重要な機能の一つであり、活用しない手はありません。では、どのように評価項目として入れるのか？どのように仕組み化するのか？と、話は一周したところで今回のお話は終了です。人事評価制度の完成をお待ちください。

（成戸克圭）